勞動法苑

調崗調薪是當下企業勞動用工中的熱點和常見問題，它不僅在人事管理中頻繁發生，而且涉及勞動者的切身利益，由此產生的爭議糾紛日益增多。筆者對企業如何實現靈活調崗調薪進行法律分析并提出操作建議，希望裨益于廣大HR朋友。

一、調崗調薪的常見情形

調崗調薪，即工作崗位、工資薪酬的調整，本質上屬于勞動合同變更的范疇。依據《勞動合同法》及相關法律規定，對于勞動合同的變更分為以下幾種情形：

1、用人單位與勞動者協商一致變更；

2、基于法律規定企業單方變更，如勞動者"不勝任工作"調崗、"醫療期滿"調崗、女職工孕期調崗、工傷及職業病員工調崗等。

隨著市場經濟的發展，社會環境的瞬息萬變，上述勞動合同變更的方式并不能完全滿足勞動用工管理的實際需要，無法達到企業因生產經營客觀需要對人力資源重新作出配置的需要。用人單位基于生產經營需要，希望通過行使用工自主權對員工進行調崗調薪的愿望變得尤為迫切。同時，由于崗位、薪酬涉及員工的切身利益，從保護自身利益角度出發，員工往往不同意企業單方進行調崗調薪。

那么，除協商變更、法定單方變更以外，企業如果想對員工進行單方調崗調薪，是否真的就無計可施了呢？

答案是非也。對于企業其他情形下的調崗調薪，我國法律雖然未明確規定，但大多體現于各地方的裁審口徑中，因地制宜，仲裁或法院對此享有一定的自由裁量權。

北京市高院和北京市勞動爭議仲裁委2017年聯合刊發的《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（以下簡稱"解答"）規定了用人單位與勞動者可約定根據生產經營情況調崗，調崗應屬于合理范疇，并由用人單位舉證證明存在變化事實。若勞動者接受調崗但不接受調薪，由用人單位說明理由，并應根據用人單位實際情況、勞動者調整后的工作崗位性質、雙方合同約定等內容綜合判斷是否侵犯勞動者合法權益。

廣東省高院和廣東省勞動爭議仲裁委2012年的會議紀要規定了用人單位基于用工自主權的單方調崗行為，并明確企業合理行使調崗權的要求：

（1）調崗是用人單位生產經營的需要；

（2）調崗后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規的情形。

重慶市高院等六部門2017年會議紀要二談及了應從是否確為生產經營之必需、是否顯著降低勞動者的勞動報酬和勞動條件、是否對勞動者的工作、生活有重大影響、是否對勞動者具有侮辱性、歧視性等方面，綜合認定用人單位的調崗行為是否具備正當性。

結合部分地方的司法實踐，可以看出，基于保護用工自主權，企業在單方調崗調薪操作上享有一定的靈活性，我們可稱之為靈活調崗調薪。

二、企業靈活調崗調薪的實操要點

結合法律規定及司法實踐，企業為實現靈活調崗調薪需進行事先的籌劃，并著重把握以下實操要點，以期最大限度實現靈活調崗調薪。

（一）通過約定或制度賦予企業靈活調崗調薪的權利

1.勞動合同約定。權利是企業單方調崗的基礎，因此，根據民法的意思自治原則，企業與員工基于契約精神所約定的在何種情形下企業可單方調崗調薪，筆者認為可以獲得權利基礎，通常應認定約定有效。

2.規章制度規定。企業也可通過規章制度規定基于生產需要或滿足其他條件下的單方調崗調薪。通過制度規定，賦予企業單方調崗調薪權，但前提是規章制度應依法履行了民主和公示程序，確保員工知悉。

必要時，需做好勞動合同約定及規章制度規定的有效銜接，從而使得企業單方調崗調薪具有合法的權利。

（二）從事實依據角度評估靈活調崗調薪的必要性

企業在初步具備單方調崗的權利后，需衡量是否存在相應的事實依據，尤其需關注調崗調薪是否系企業生產經營的客觀需要、調崗調薪是否確屬必要。

雖然部分地方的裁審口徑提及"生產經營需要"這一考量因素，但對何謂"生產經營需要"或"生產經營情況發生變化"未進一步明確。筆者認為，在判斷時可大致把握以下三點：（1）以生產經營決策為起因。企業因經營作出的各種生產經營決策將構成單方調崗的前提條件，如公司并購、部門合并/撤銷、產品線調整、業務剝離等等；（2）決策層為企業。（3）決策與調崗具有直接因果關系。應考察決策與某個員工的調崗間是否具有直接的因果關系，是否必然影響某個員工的工作崗位。

此外，企業是否有其他替代手段，調崗調薪是否確屬必要也是操作時應考慮的問題。

（三）從調崗調薪內容角度把握靈活調崗調薪的合理性

調崗內容可謂是整個調崗操作中最核心的部分，通常應從新崗位與原崗位的相似度、薪酬、工作內容、任職資格、工作地點和環境、工作時間等角度把握合理性。具體言之：

1.薪酬。從員工利益保護出發，如果維持或提高薪酬水平必然更能說明調崗的合理性。然而，降低薪酬水平也并非一定不合理，需要審查企業是否有完備的薪酬體系，是否嚴格根據薪酬體系確定新崗位的薪酬水平。

2.工作內容和任職資格。工作內容的相似度需從新舊崗位的工作范圍、工作性質、工作任務、工作職責等方面綜合判斷。同時，企業也應根據員工自身的知識、技能、能力、個性、身體狀況等方面的狀況，判斷員工對新崗位的適應能力和符合程度，實踐中可參考崗位說明書等評估和確定。

3.工作地點和環境。如果新舊崗位的工作地點和環境的差異較大，為員工帶來顯著影響，導致其上班的時間成本和經濟成本提升，則會增加調崗的不合理性。當然，如果企業通過提供交通補貼、安排班車等方式盡可能降低影響，也會增加調崗的合理性。

4.工作時間。例如，工時制度、排班倒班制度是否有所變化，員工是否較難適應和接受；新舊崗位的加班強度對比等，這也需納入調崗綜合考量的范疇。

（四）從調崗調薪程序角度增加靈活調崗調薪的合理性

因調崗調薪涉及員工的切身利益，企業應充分與員工進行溝通，告知員工調崗的原因、調整后的崗位、崗位職責、調整后的工資福利等詳細內容，并通過開會溝通、一對一解釋等方式，伴隨EMS、電子郵件等書面途徑，依法向員工送達調崗通知和崗位職責，確保員工知悉并簽收。同時，應給予員工合適的考慮期限，聽取員工意見，給予必要的回應與協助。如給予員工一定的適應期與保護期，適當降低考核標準、安排新崗位培訓等。

綜上，企業在勞動用工管理過程中，應根據不同情形，結合企業文化和內部操作流程綜合運用協商變更、法定單方變更、靈活調崗調薪的手段，打出組合拳，秉持"合法+合理"原則，真正實現靈活調崗調薪。